06 de agosto del 2020

Edwin Locke

Locke es un reconocido psicólogo nacido en Estados Unidos en 1938. Fue el primero en realizar investigaciones acerca de la teoría del establecimiento de metas y actualmente es profesor de liderazgo y motivación en la universidad de Maryland. Ha estudiado en Harvard (donde consiguió su licenciatura en psicología) y en la universidad de Cornell.

Edwin Locke ha colaborado escribiendo más de 300 capítulos, artículos y colaboraciones en revistas científicas centradas en el estudio psicológico. Además, ha escrito varios libros tales como "The Selfish Path to Romance: How to Love with Passion and Reason" o "Study Methods and Study Motivation". Locke es conocido en la comunidad psicológica por su investigación sobre el establecimiento de objetivos, uno de los estudios más recientes demuestra que tu teoría ocupa el primer puesto entre todas las teorías de gestión.

Teoría del establecimiento de metas u objetivos

Locke propuso que la intención de llegar a un objetivo o meta es un elemento motivacional muy potente. A grandes rasgos, la mejor meta es aquella que presente un desafío pero que sea posible de lograr.

La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento. La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional.

El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general. Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar.

La participación incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento. Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente. Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.

Interacción de los incentivos

Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto. Otros autores señalan que los incentivos, especialmente los económicos y el conocimiento de los resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecución. La investigación sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto.

Yukl y Latham (1978) señalan la importancia de una serie de variables moderadores que intervienen en el proceso. Entre ellas: el grado de participación las diferencias individuales, la dificultad de los objetivos, la instrumentalidad. Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas, expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el comportamiento humano. > Siguiente: Teoría de la equidad

Teoría de Edwin Locke: ejemplos

• Bajo un cierto nivel de presión y una tarea concreta que realizar, algunas personas trabajan más.
• Solemos desarrollar nuestros proyectos cuando éstos nos suponen un reto, no cuando son demasiado fáciles.
• Aquello que podemos alcanzar sin esfuerzo no nos resulta excitante.
• Hay muchos niveles de motivación y muchas razones para estarlo, cuando el objetivo es muy complicado, un incentivo económico puede ayudar.
• Cuando aceptamos un empleo, aceptamos ciertas condiciones de trabajo. Por ello solemos ser productivos si dichas condiciones coinciden con la realidad pero nos desmotivamos cuando los objetivos e incentivos se alejan de lo que habíamos aceptado.